Мотивационные программы для сотрудников в России и за рубежом: форматы и налоговые последствия

Валерия Григорьева

Валерия Григорьева,

Корпоративный юрист Legalight

Гарий Напалков

Гарий Напалков,

Управляющий Директор Legalight

25.09.2020

По статистике высококвалифицированные сотрудники меняют место работы каждые 2-3 года. Вырастить высокодоходное предприятие за такой короткий срок невозможно, поэтому ключевых людей команды стимулируют опционными программами и участием в прибыли компании.

Гарий Напалков рассказал изданию vc.ru о том, какие схемы мотивации ключевых сотрудников выгодны с точки зрения налогов как для компании, так и для самих сотрудников.

_____________________________________________________

Безусловно, российское законодательство пока отстает от европейского и американского в вопросе премирования сотрудников акциями (долями) компании, особенно в части налоговых льгот.

В России пока недоступны такие привычные инструменты, как:

программы премирования реальными акциями компании,
программы на бонус в виде денежного эквивалента изменения стоимости акций с учетом дивидендных выплат,
опционные программы, по которым сотрудник получает право купить на собственные средства акции компании по льготнои цене в будущем,
или любые смешанные варианты из перечисленных выше вариантов.

Но зато есть такие рабочие инструменты мотивации сотрудников как:

премия социального характера и
опцион на доли или акции.

Первый вариант: Социальная премия, выплачиваемая по достижении компанией определенной цели: капитализации/ оборота/ иного показателя роста

Российским трудовым законодательством предусмотрены два типа выплат работнику:

1) входящие в систему оплаты труда — вознаграждение за труд и выплаты компенсационного и стимулирующего характера, с ним связанные;

2) не входящие в систему оплаты труда – «выплаты социального характера», которые не являются объектом обложения страховыми взносами и не подлежат включению в базу для начисления страховых взносов.
Важный нюанс – выплаты социального характера не должны быть связаны с трудом, чтобы налоговая не отнесла их к выплатам компенсационного и стимулирующего характера.

Второй вариант поощрения сотрудника предусматривает предоставление ему прав на доли или акции компании-работодателя.

При приеме на работу в компанию (например, ООО) сотрудник заключает Опционный договор с участником компании на приобретение доли в ООО при условии достижения определенных KPI сотрудником или самой компанией. В договоре прописывается срок опциона, размер доли и цена доли (обычно — льготная).

Таким образом по истечении согласованного периода работы, работник приобретает долю в компании на преференциальных условиях.

Полный текст обзора читайте здесь: https://vc.ru/legal/161692-motivacionnye-programmy-dlya-sotrudnikov-v-rossii-i-za-rubezhom-formaty-i...